Кадры в гостеприимстве: нужно менять имидж профессии

Февраль 7, 2025

Колонка эксперта

Илья Глазырин, Бизнес-тренер, собственник и глава тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»

Платформа для развития отельного бизнеса

Чтобы решить проблему с кадрами, важно скорректировать понимание профессии, отношение к работе в сфере гостеприимства.

Как именно, рассказывает бизнес-тренер, собственник и глава тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия» Илья Глазырин.

Ситуация с персоналом

Действительно, в гостинично-ресторанном бизнесе не хватает кадров, и это связано в первую очередь с оттоком мигрантов из страны.

Освободившиеся вакансии заполняются плохо.

Для сравнения: если раньше на рядовые линейные специальности работодатель в сфере гостеприимства получал по 5-7 резюме, то сейчас всего по 2-3, и то в лучшем случае. Из-за этого вакансии закрываются долго или не закрываются вообще.

Еще один вариант — закрытие на время, когда по истечении какого-то срока снова приходится искать специалиста.

Есть ли оптимальные пути для решения этой проблемы?

Да, решить эту проблему можно. Если мы посмотрим на европейский рынок труда в сфере гостеприимства, то станет очевидно, что нам нужно в первую очередь менять сам имидж профессии.

У нас принято, что человек, работающий в ресторане или гостинице — студент, выполняющий временную работу. В то время как в Европе официантами часто бывают пожилые люди, отдавшие этому делу всю жизнь. Потому что в Европе эта профессия считается престижной, в ней достойные зарплаты, открытые возможности роста.

Это значит, что нам нужно отменить “возрастной ценз”, изменить алгоритмы поиска в пользу кандидатов 30+, плотнее работать со старшей группой.

Нужно изменить в первую очередь менталитет руководителей в сфере гостеприимства, которые душат ее, зачастую сами этого не понимая.

И, если смотреть шире, то следует в целом изменить систему работы с персоналом.

Сюда входит пожизненный найм, развитие внутри отрасли, адаптация, обучение, стажировки, обмен опытом, конференции, глобальные конкурсы и так далее. То есть нам нужно изменить ментальность в отношении самой профессии, чтобы она воспринималась не как плацдарм для дальнейшего роста, а как полноценная, перспективная работа.

Второй момент — сократить потребность в линейном персонале. Уже сейчас многие применяют QR-коды для просмотра меню, используют электронное бронирование столиков, онлайн-регистрацию при въезде в отель. Все это сокращает число рутинных задач для персонала.

Если идти дальше, то можно ввести полностью электронный чек-ин и чек-аут в гостиницах, автоматизировать уборку, применять чат-боты для общения с клиентами. Все это поможет ускорить процессы внутри системы, сократить потребность в персонале, повысить возможности работодателя в премировании и мотивировании работников.

Третий момент: когда человек долго работает на одном месте, он неизбежно устает от своей профессии. Чтобы этого избежать, важно сделать рынок открытым. Например, крупные отели (Хилтон, Кемпинский, Коринтия) организуют для своих сотрудников зарубежные стажировки — достаточно знать языки, и можно набираться опыта в других странах. В России этого, к сожалению, пока не практикуется.

Между тем это можно было бы организовать хотя бы на уровне страны — чтобы внутренние горизонтальные лифты помогали бы сотрудникам отелей путешествовать по России, узнавать новое, развиваться в профессии.

Например, можно было бы запустить такую программу обмена персоналом на 2025 год.