Татьяна Федорова о решении кадровой проблемы в гостеприимстве

Январь 11, 2025

Колонка эксперта

Татьяна Федорова, владелец компании в сфере ПБ ООО ИКЦ Арина, частного центра занятости ООО «ДФ «ИНЖИНИРИНГ», компании по подготовке специалистов «Академия спец»

Платформа для развития отельного бизнеса

Татьяна Федорова, владелец компании в сфере ПБ ООО ИКЦ Арина, частного центра занятости ООО «ДФ «ИНЖИНИРИНГ», компании по подготовке специалистов «Академия спец» уверена: замотивированные, хорошо обученные, желающие работать специалисты в индустрии гостеприимства есть.

Но что происходит с ними, когда они приступают к рабочей деятельности? Где кроется проблема текущего кадрового дефицита не только в конкретно взятой отрасли, но и в целом?

— Моё абсолютное утверждение – кадры в России есть, и в индустрии гостеприимства тоже.

Но при подборе персонала сейчас требуется индивидуальный подход к людям. Прошло время, когда работодатели закидывали сети в воду (выкладывали вакансии), вытаскивали невод, полный рыбы, и отбирали лучшее. Люди изменились, и сейчас такая стратегия не работает.

Почему возникли проблемы? Потому что люди перестали верить работодателям.

Причин этому несколько:

Во-первых, это последствия откровенного обмана со стороны компаний: невыполненные обещания, скрытые штрафы, которые в итоге приводят к низким зарплатам.

Во-вторых, ситуацию во многих компаниях можно охарактеризовать одним словом – "болото": нет карьерного роста и прозрачности в продвижении. HR-специалисты просто закрывают вакансии, а руководители среднего звена не заинтересованы ни в адаптации, ни в развитии сотрудников, ни в командной работе. В результате новички попадают в стагнирующую среду, где "и так все хорошо".

В-третьих, неинтересные продукты и услуги. Без идеи, смыслов, уникальности. Просто отель, просто ресторан.

В-четвертых, очень низкая технологичность. Многие работодатели продолжают работать методами и инструментами прошлого века. Мышление такое: если и так работает, то зачем вкладываться во что-то новое?

Если говорить о недостатке линейного персонала именно в индустрии гостеприимства, то проблему нужно решать, начиная с владельца, руководителя компании.

Именно первые лица компании формируют смысл и видение будущего, которые затем транслируются через все уровни организации — от менеджмента среднего звена до линейного персонала. Каждый сотрудник должен понимать общую цель и уникальность проекта.

А чтобы претворить эти смыслы и уникальность в жизнь, требуется использовать современные технологии. Это должно быть красиво, интересно, зажигательно. Нанимаемый персонал должен видеть, какие успешные практики из мирового гостиничного бизнеса вы используете в своей работе и чему он научится здесь, какие сможет освоить новые компетенции и инновационные подходы к работе.

И очень важно быть последовательным. Не снижать планку, а действовать, действовать, действовать.

Приведу в пример историю человека, который недавно проходил собеседование в нашей компании и рассказывал о своём пути.

Он окончил средне-специальное учебное заведение, устроился монтажником и увидел, насколько это тяжелая физическая работа. На предприятии не было никаких современных механизмов, которые бы облегчали работу строителей и монтажников. Нет грузоподъемников, современных электронных приборов с высокочувствительными сенсорами, датчиками, микропроцессорами. Нет приборов с хранением в памяти результатов измерений. Он понял, что в таких условиях работать он не желает и уволился, чтобы получить высшее образование и перейти на другой уровень. Поступил в политехнический институт, и уже на 3 курсе пошел работать инженером. Но увидел, что и тут болото. Между зарплатами молодого специалиста и специалиста со стажем разница небольшая, стремиться некуда. Непонятно, как будет выстраиваться карьера, нет технологического развития, а вся деятельность ограничивается перекладыванием бумаг и решением каких-то сиюминутных задач.

Похожие истории рассказывают и другие соискатели.

Все они сталкиваются с одинаковыми проблемами на предыдущих местах работы: отсутствие интереса, устаревшие технологии и незаинтересованность руководства в развитии.

Наш опыт показывает, что набирать 300 откликов на вакансию реально. И это классные замотивированные ребята, которые хотят работать.

И в индустрии гостеприимства ситуация не отличается кардинально от других отраслей.

Люди есть, главное – предложить им интересные задачи, современные технологии, обеспечить прозрачность карьерного роста.