Сегодня конкурируют не товары и услуги, а модели управления. Не компании, а люди. Говорит Кира Захарова, генеральный директор гостиничного комплекса ФГУП «Президент-Отель».
Мы вошли в эпоху человеческого капитализма, где главной ценностью является Человек. При этом, управлять человеческим капиталом становится все сложнее. Готовые, эффективные решения часто не выдерживают столкновения со стремительно меняющимся миром. То, что работало вчера, уже завтра может стать неактуальным.
Существенно изменилась структура общества. На рынке труда мы можем найти сразу пять поколений ‒ все они работают одновременно. Отличия между поколениями колоссальные: возраст, взгляды, ценности, культура, навыки и способности. Европа быстро стареет, в то время как 40% населения Земли – это люди младше 20 лет. Характерные черты нашего времени ‒ открытость и доступность огромных объемов информации, но в то же время большая неопределенность.
Изменились природа и ценность труда. Несмотря на стремительное развитие технологий, производительность труда падает. Мы испытываем проблемы с менеджментом и не умеем управлять новым временем.
Все эти факторы – вызов, угроза и одновременно возможность для развития бизнеса! 2020 год – это год с красивым звучанием и прекрасными возможностями. Детям, родившимся в 2000 году, будет уже 20! Новое поколение и новые вызовы уже здесь. А тренды догоняют и опережают друг друга.
Я выделила 7 основных тенденций, с которыми люди неизбежно будут работать в следующем году.
1. Культура компании ещё никогда не значила так много
Вырастить и удержать по-настоящему сильную команду можно только в том случае, если в компании развита внутренняя культура. Без этой опоры компания будет либо иметь слабый персонал, либо постоянно терять таланты и лидеров.
2. Управление талантами ‒ потребность времени
Критическое мышление, креативность, коммуникационные навыки и способность к сотрудничеству ‒ 4 базовых компетенции 21 века. Развивая эти компетенции, мы закладываем фундамент личности. Поддерживая инициативность, настойчивость, любопытство, поощряя высокую социальную и культурную осведомленность, формируя лидерские качества, мы даем толчок общему развитию личности, обеспечиваем ее рост.
3. Существенно изменилась структура подбора кадров
Теперь ищут не только лучших, но и подходящих. Соответствие культуре и ценностям компании ‒ гарант вложений в человеческий капитал. Или вы работаете на HR-бренд, или он работает против вас.
4. Культура впечатлений требует интеграции маркетинговых технологий в управление персоналом
Каналы коммуникации, которые используются для клиента, актуальны и для сотрудника. Каждый день мы «продаем» ценности компании и тем самым превращаем сотрудников в команду единомышленников.
5. Потребность в высокой скорости обучения и интеграции
Быстрый побеждает сильного. Скорость работы нашего персонала – это скорость работы компании. Испытательный срок в 3 месяца ‒ непозволительная роскошь! Цифровизация HR становится все более доступной. Уже сейчас мы можем внедрять корпоративные платформы для ускоренного обучения и развития карьеры, инструменты мгновенной обратной связи, сервисы оценки персонала и многое другое.
6. Постоянная работа на повышение эффективности HR
Упрощение и модернизация HR-процессов, переход на лучшие практики, модернизация используемых технологий, принятие решений на основе данных, измерение и планирование HR-стратегий – вот лишь несколько направлений, в рамках которых можно начинать работать уже сейчас.
7. Вовлеченность персонала напрямую связана с темпами развития и лояльностью сотрудников
Вовлекать персонал — значит создавать для людей возможность влиять на жизнь компании, обеспечивать сотрудников всем необходимым в нужный момент, формировать систему управления карьерой, командами и продуктивностью, а также систему быстрой и эффективной обратной связи.
Последнее и самое главное. Любая трансформация – это процесс. Особенно ценно, когда этот процесс приносит удовольствие, когда сложности превращаются в вызовы и возможности.
Тамара Митяева, заместитель директора по развитию персонала гостиницы «Охтинская», говорит, что многие изменения, которые уже реализовываются – это явное снижение доли аутсорсингового персонала и переход на свой штат. В связи с этим встал вопрос – как закрыть?
Наши сотрудники делятся на 2 половины – более взрослое поколение и молодежь – миллениалы.
Подходы разнятся – с первой частью у нас получился очень удачный опыт с центрами занятости и государственными программами временной занятости в этом году. Уверена, что в 2020 вопрос трудоустройства «предпенсионеров» и увеличение пенсионного возраста повлияют на создание и увеличение госпрограмм. И взаимодействие наконец-то приобретет новый виток – в котором будут заинтересованы обе стороны и соискатель и работодатель.
С молодежью – и сложней и интересней – мы уже изменились в подборе миллениала – мы за ним бежим, мы ему продаем гостеприимство, изменили традиционным «рабочим» сайтам и находимся на связи 24/7 в мессенджерах, где отвечаем на 100500 вопросов. Мы внедрили гибкие графики и часовую ставку – и это в нашей-то сфере и законодательном поле! Теперь нам неинтересен опыт работы, а интересно что умеет и какой потенциал на «входе» у нашего миллениала.
Следующие шаги, которые мы начали реализовывать уже сейчас – это выращивание внутри из миддл-менеджмента лидеров, на которых и за которыми «идут».
Как тренды на 2020 – думаю, полное переосмысление института корпоративного обучения ‒ традиционные тренинги формальны и стандартны. А также вовлечение работодателей в профориентационные мероприятия – тогда уровень осознанности выбора профессии, возможность попробовать и увидеть своими глазами – это даст возможность избежать «лишних» в профессии гостеприимства и даст раскрыть потенциал и таланты.
Какие же 6 HR-трендов 2020 года в сфере гостеприимства выделяет Галина Анохина, бизнес-тренер, основатель и генеральный директор «Лаборатории гостеприимства Галины Анохиной», резидент Hotelier.PRO?
1. Диджитализация
Это глобальный тренд, который далее будет только развиваться. Все современные вакансии, которые актуальны для соискателей, можно найти с различных электронных устройств: мобильных телефонов, смартфонов, планшетов.
2. Набирают популярность соцсети
Где соискатели могут найти вакансии. Создаются чат-боты, каналы в Телеграм, аккаунты в Фейсбук, Инстаграм.
3. Продолжает развиваться тенденция, касающаяся подбора временного персонала
Если раньше это касалось линейного персонала, то сейчас выставляют позиции, где ищут квалифицированных специалистов. Набирают популярность гибкие методы работы, создаются проектные команды, в которые набирают таких профессионалов.
4. Появление унифицированных сотрудников
Это характерно, конечно же, для небольших организаций, где сотрудник может выполнять свои обязанности в разных департаментах. Для больших отелей это пока нехарактерно.
5. Рост технологических решений для эйчаров
Которые нацелены на разные области ‒ начиная от поиска работы на job-порталах, заканчивая учетом времени, KPI на рабочем месте, выявлением ценных сотрудников, привлечением кандидатов на массовые позиции, упрощением и автоматизацией работы.
6. Корпоративное обучение
Появление различных онлайн-программ по обучению, которые закупает предприятие.
А эти 7 трендов в управлении персоналом в отеле 2020 года выделяет Вера Бокарева, бизнес-тренер, консультант по работе с отелями и ресторанами, д.с.н.
Все приведенные в этом материале тренды сложно отнести к принципиально новым. Они набирают обороты, становятся более заметными и влиятельными. Специфика управления персоналом в отельном бизнесе такова, что HR тесно вовлечен в текущую деятельность персонала, в бизнес-процессы компании. Во многом именно от грамотного выстраивания системы управления персоналом в итоге зависит коммерческая успешность заведения.
Почему люди выбирают именно этот отель?
Часто ответ на вопрос заключается в том, что им нравится общая атмосфера, впечатления, которые создают настроение. Все это обеспечивается силами персонала. А немотивированные сотрудники, которым здесь некомфортно, которые не рассматривают данное место работы как постоянное, вряд ли могут создавать и поддерживать эту атмосферу, транслировать положительные эмоции.
Многие эксперты отрасли признаются, что важнее страсть к делу, увлеченность сотрудников, чем профессионализм. При желании, должном уровне мотивации компетенции осваиваются очень быстро. А вот формальному подходу со стороны персонала не место в развивающемся отеле, гостинице.
Вот семь ключевых трендов в управлении персоналом отельной индустрии.
1. Больше внимания ценностям
Ценности транслируются в кадровых политиках, в общении с персоналом. Отбор сотрудников ведется, в том числе, с учетом этого фактора. Многое завязано на ценностях заботы о людях. Все начинается с заботы о персонале, с создания настроение для него. Продумывают комфортные зоны отдыха, украшают служебный вход, проводят мини-соревнования и так далее.
2. Повышение сплоченности коллектива
Это достигается посредством мер вовлечения в командную работу и повышения качества взаимодействия между службами:
- повышения информированности сотрудников одних подразделений о деятельности других;
- проведения корпоративных мероприятий в комбо-форматах: обучение, командные игры, стратегические сессии;
- изменения систем планерок и отчетности;
- стажировки в соседних подразделениях.
3. Более разнообразные и продуманные программы адаптации для удержания сотрудников
Не секрет, что особенно молодежью работа в отеле часто рассматривается как временная подработка. Люди не рассматривают это место для развития карьеры. В связи с этим разрабатывают продуманные программы адаптации, которые действительно вовлекают сотрудника в работу. Также больше внимания уделяется развитию кадрового резерва, удержанию сотрудников посредством обучения, вовлечения в интересные проекты. В рамках этого направления разрабатываются специальные программы сотрудничества с профильными учебными заведениями.
4. Планирование индивидуального карьерного пути
С перспективными сотрудниками ведется индивидуальная работа, выстраивается индивидуальный карьерный путь. С учетом него ставятся задачи, даются рекомендации по обучению. Такие меры, в том числе, препятствуют профессиональному выгоранию, поддерживают интерес к работе. В связи с этим формируются программы адресной материальной и нематериальной мотивации.
5. Долгосрочные системы лояльности
Особенно в сетевых структурах такие системы существуют давно. Но сейчас больше внимания уделяется статусу, символике, визуальной идентификации. Например, сотрудники, проработавшие 1, 3, 5, 10 лет, получают определенные значки.
6. Разработка многоуровневых программ обучения
Для разных профилей сотрудников, для специалистов и менеджеров разрабатывают целевые программы. Часто совмещают внутреннее обучение и привлечение внешних тренеров и консультантов. Отели приходят к созданию единой базы знаний в заведении, аккумулирующей всю информацию, методики, стандарты и данные, требующиеся в работе сотрудников линейного и преимущественно среднего звена. Что касается содержания и наполнения программ, по своему опыту могу отметить, что больше внимания сосредоточено на сервисе. Это очевидно, ведь гость вне зависимости от количества звезд должен получать качественный сервис. Разница лишь в опциях, наборе услуг.
7. Системное развитие кадрового бренда
Многие компании, в том числе, из сферы отельной индустрии уделяют внимание развитию кадрового бренда. Но именно сейчас эти действия становятся более целевыми, системными, профессиональными. Отели просто вынуждены поддерживать свою привлекательность на кадровом рынке, чтобы на работу приходили профессионалы достойного уровня компетенции и поддерживающие соответствующие ценности.
Тренды в управлении персоналом в отельной индустрии как раз во многом базируются на отношении к персоналу как к стратегическому ресурсу и одному из главных конкурентных преимуществ.
