План развития сотрудника:
- обучение (как в компании, так и внешнее), самостоятельное;
- участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
- ротацию персонала;
- наставничество, менторинг и коучинг;
- стажировки;
- выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
- прохождение обязательной и необязательной сертификации.
Материальная мотивация работает не так эффективно, как раньше. Молодое поколение стало уделять внимание развитию навыков и получению уникального опыта. Работа с хорошей зарплатой, но без «прокачки» и перспектив не выглядит теперь такой привлекательной. Многие соглашаются на меньшую заработную плату ради получения опыта. Индивидуальный план развития – отличный способ мотивации таких сотрудников.
ИПР вносит ясность в отношения между руководителем и подчиненными, помогает снизить риски конфликтов, грамотно провести микрополитику.
Составление ИПР
В самом начале нужно определить текущий уровень навыков и компетенций, проблемные зоны, и цель развития. У нас за основу берется оценка непосредственного руководителя, проводимая по истечении первого месяца. Иногда для этого проводятся дополнительные тесты. В некоторых случаях оценке может участвовать и HR-менеджер.
Далее проходит обсуждение полученной оценки первого этапа. План должен стать результатом договоренности между руководителем, HR-менеджером и самим сотрудником. В небольшой компании в составлении планов может принимать участие генеральный директор. Крайне важно, чтобы компания и сотрудник «смотрели в одном направлении», и выполнение ИПР принесло пользу обеим сторонам.
Итоговый план представляет собой документ, который утверждается руководителем, HR-менеджером и генеральным директором.
Структура ИПР
План должен начинаться с описания конкретной цели, которую планируется достичь. Вот некоторые примеры: расширить сферу ответственности, получить повышение, перейти в другой отдел (горизонтальный рост).
Далее мы формируем таблицу, которая включает в себя главные направления развития сотрудника. Здесь указываются навыки и знания, которые необходимо развить. Сюда можно вписать умение эффективно управлять собой и своим временем, налаживать контакты, купировать конфликты, мотивировать, контролировать исполнение поставленных задач.
Эти направления наполняются конкретными задачами, помогающими приобрести нужный опыт и навыки. Задачи привязываются к срокам, также указываются контролирующие их исполнение и, при необходимости, помощники. Крайне важна система оценки. Работник должен четко понимать, по каким критериям будет определяться, достиг он цели или нет. Каждая задача обязательно подробно расписывается. Кроме того, ей присваивается вес (от 0 до 1), что позволяет правильно расставить приоритеты. Ниже приведён типовой ИПР FarosMedia. Обычно мы делаем план на срок от 6 месяцев до 1 года.
Подводя итог, нужно сказать, что этот инструмент, как правило, применяется для работы с мотивацией новых молодых сотрудников. Однако периодически ИПР помогает и «старичкам» найти новые направления роста. Это универсальный и крайне перспективный инструмент.
