Если отношения руководителя и подчиненного основаны на страхе, то текучесть кадров высока.
Большинство владельцев компаний уверены – штрафы являются действенным инструментом влияния на провинившихся сотрудников.
Однако, практика показывает: если отношения руководителя и подчиненного основаны на страхе, то текучесть кадров высока. И о достойном уровне трудовой дисциплины приходится только мечтать.
По опыту персонал отелей и ресторанов пребывает в постоянном страхе, ожидая гнева руководства или платы очередного штрафа. Сотрудники приходят и уходят, а система дисциплинирования не совершенствуется.
Внесение штрафа сотрудником входит в привычку у начальника, но постепенно такой изначально воспитательный шаг превращается в обычное дело. Сотрудники привыкают и находятся в ожидании штрафа как чего-то неминуемого. Если придется платить деньги за совершенный проступок из собственного кармана, так зачем стараться? Руководитель все равно укажет на недостатки. Такие мысли зарождаются в голове рядового сотрудника.
В индустрии HoReCa руководители и топ-менеджеры предпочитают держать персонал в страхе наказания. Деньги, полученные в качестве штрафа от начальства, идут не на устранения недостатков и не на повышение квалификации работников. Обычно средства поступают в карман собственника, на премии «лучшим» сотрудникам, или же оседают в ящике стола «на нужды офиса».
Предположим работник во время одного рабочего дня: опоздал, вышел покурить без спроса, нецензурно выразиться, говорил по телефону на рабочем месте и жевал жвачку – его придется уволить. Многие руководители придерживаются такого мнения, что лучше вводить штрафы за такие маленькие нарушения, к тому же, если их достаточно много.
Если собственники отелей и ресторанов год от года сталкиваются с некомпетентностью сотрудников, с их одинаковыми ошибками, то выход из ситуации – это смена политики управления и позитивный дисциплинарный подход. Он заключается в том, что сотрудников премируют за работу, а тех, кто провинился – не отмечают. В результате, политика эффективна: сотрудники начинают стараться, чтобы заслужить одобрение начальства.
Какие принципы гарантируют результат?
Начальство при введении санкций, должно просчитать шаги. То есть сразу понимать чего хочется им добиться: страха и ненависти или здорового трудового энтузиазма и четкой дисциплины. Эксперты отрасли дают несколько советов владельцам бизнеса, которые станут началом трудолюбивой деятельности рабочей команды:
- сформулируйте собственный свод правил для сотрудников. Они внесут ясность в рабочий процесс, и каждый участник команды будет знать, чего от него ждут;
- добейтесь соблюдения составленных правил, в том числе, не нарушайте их сами;
- не торопитесь: людям необходимо время, чтобы изучить механизмы перевоспитания.
Если случая наказания не избежать, то делайте это корректно. Обязательно по факту нарушения, а не в конце недели или месяца. Тогда случай забудется и поучения вызовут обиду и непонимание. Проводите беседу с провинившимся сотрудником лично, объясните ситуацию. «Разбор полетов» на глазах у коллег унижает, особенно при переходе на личности.
Неопытность сотрудников исправляется дополнительным обучением.
Исправят ситуацию курсы повышения квалификации, внутреннее обучение, предоставление наставника – компетентного коллегу, который научит тонкостям работы.
Идеальный подход – это создание индивидуальной системы поощрения и наказаний, чтобы она стала обязательной частью, которая прописана в стандартах. Любая система нуждается в совершенствовании в пользу грамотности и эффективности.
