Георгий Казаров: «Люди должны работать с удовольствием»

Январь 3, 2020
Операционный директор управляющей компании ЮПРО ГРУПП Георгий Казаров рассказал, как построить работу эйчаров и должен ли один человек отвечать за подбор персонала.

— Кто именно осуществляет подбор сотрудников в вашей компании?

— Компания управляет такими местами размещения, как отели, спортивные центры и так далее. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять, каких именно сотрудников и конкретно на каких этапах. Я занимаюсь подбором генеральных управляющих на объекты. Иногда на самих объектах я подключаюсь к тому, чтобы присматривать руководителей подразделений. На каждом из объектов есть отдел персонала, который подбирает заместителей руководителя, линейный персонал.

— Есть мнение, что проще подобрать неопытного сотрудника, не имеющего рабочей практики, чем опытного, так как первого легче выучить и привить ценности компании. Так ли это?

— И да, и нет, все зависит от того, каких сотрудников и на каком этапе мы ищем. Мы исходим из того, какие качества есть в сотруднике. Во-первых, мы смотрим на чисто человеческие качества, потому что без наличия тех или иных необходимых нам человеческих качеств мы не принимаем на работу людей. Также есть профессиональные навыки, в зависимости от того, на какую должность мы подыскиваем человека. Например, мы не можем принять на работу генерального управляющего, который не имел опыта управления в таком масштабе.

Естественно, мы не можем принять на работу руководителя подразделения, не имеющего определенных навыков, эксперименты в управлении на рабочем месте мы не можем позволить себе. Если говорить о линейном персонале, то вполне, но нужно понимать, в каком объеме мы будем принимать на работу тех людей, которых нужно обучать, прививать им те или иные навыки.

Если говорить про ценности компании, то это лежит в рамках человеческих качеств, тут ничего не нужно ни прививать, ни развивать, качества либо соответствуют, либо нет. Если говорить о профессиональных качествах, то как можно принимать на работу бухгалтера или юриста, которого нужно постоянно учить и дотягивать до определенного уровня? Если говорить о горничных, работников кухни, разнорабочих, то, естественно, можно принять человека с перспективой дальнейшего обучения.

— Какие основные ошибки, которые делают эйчары при подборе кандидатов, и как их избежать?

— На наших объектах нет эйчар-директора, как такового, эту должность мы упраздняем. Есть люди, которые ведут кадровое делопроизводство, а есть те, которые занимаются рекрутингом, это линейные менеджеры. Основная задача отдела персонала в плане рекрутинга — это нагнать поток. Мы часто сталкивались раньше, что некоторые руководители аргументировали свои неуспехи тем, что им подобрали не тот персонал. Поэтому у нас устроено так, что руководители сами подбирают себе персонал, несут за это ответственность за результаты. Безусловно, всяческую помощь отдел персонала оказывает, но это не его основная функция. Такие вещи, как адаптация, мотивация возложены исключительно на руководителей подразделений. Каждый руководитель подразделения должен быть и эйчаром. Поэтому основная ошибка — это возлагать все надежды на эйчаров и не делегировать это на уровне руководителей.

Также ошибками эйчаров является то, что они попросту не разбираются в людях и неправильно проводят интервью. Например, я еще не встречал высокопрофессионального интервьюера.

Очень важно на посмотреть на то, как именно мы себя ведем как руководители. От этого тоже зависит наша репутация на рынке труда, и то, какие именно люди с нами будут оставаться, а какие будут покидать компанию, создавая о нас мнение.

— Что ищут соискатели в своей будущей работе?

— Мы сформулировали для себя три пункта, которые ищет практически любой соискатель. Первое — это деньги. Второе — это какое состояние человек имеет на своем рабочем месте, насколько эта должность подходит человеку, это климат в коллективе, уровень благодарности. Третье — возможность роста. Обязательно нужно давать человеку, который будет трудиться у вас, максимально адекватную рынку и ожиданиям зарплату, не нужно на этом экономить, обещая какой-то эфемерный рост в будущем. Зарплата должна быть адекватная.

Эмоциональная составляющая — это постоянное величина, хорошо относиться к людям необходимо, потому что это наша основная обязанность как работодателя. Третье — вопросами роста обязательно нужно мотивировать. Конечно же, есть такие, кто долго работает в компании и карьерный рост не является для него приоритетным, но условия нужно подстраивать под тех, кто расти хочет.

Если мы даем человеку все три пункта, то, как правило, люди работают с удовольствием.

Точка зрения автора данной статьи в разделе "Мнения", может не совпадать с мнением редакции.
Материал уже оценили 0 гостей на:
0
0
Другие оценили статью на 0* из 5. А ваше мнение?
author-photo