12 способов для руководителя мотивировать свою команду

Октябрь 18, 2018
Что же такое обязан делать ЛИДЕР для своей команды, чтобы атмосфера в коллективе была доброжелательная, а каждый ее член проявлял максимум способностей и был эффективен в достижении целей подразделения ‒ расскажет для Welcome Times Наталья Шонина, руководитель компании Connecticum.

Будучи подчиненным в определенный период своего времени, каждый из нас наверняка замечал, какие действия руководителя негативно отражались на нашем настроении, поведении и эффективности, иными словами, что нас демотивировало.

Часто руководители грешат повышением голоса без особой причины, словесным унижением на людях, перекладыванием ответственности и самоутверждением за счет того, кто стоит ниже по карьерной лестнице и в силу своих страхов не решается ответить.

К сожалению, иногда к данным чертам характера начальника добавляются слабые управленческие навыки. Т.е. руководитель не умеет или не считает нужным давать обратную связь, хвалить, говорить «спасибо», четко ставить задачу, делегировать полномочия. Также не заниматься микроменеджментом, быть открытым в коммуникациях, не бояться нанимать знающих сотрудников и просто проявлять человеческое понимание и заботу о своей команде.

Можно ли развивать управленческую компетенцию? ‒ Не только можно, но и нужно! Для этого существуют тренинги для начинающих и бывалых управленцев, коуч-сессии, рефлексия и много другое. Начать можно с этой статьи.

Итак, что же такое обязан делать ЛИДЕР для своей команды, чтобы атмосфера в коллективе была доброжелательная, а каждый ее член проявлял максимум способностей и был эффективен в достижении целей подразделения?

1. Давать обратную связь

Помните, что целью обратной связи является помощь вашему подчиненному. После вашего разговора или прочитанного письма он должен понять, что вы его в любом случае поддерживаете, в чем-то поощряете, а в чем-то даете советы, как сделать правильнее и лучше. Как провести разговор или написать письмо так, чтобы руководитель «не потерял очков» в глазах подчиненного, а последний был не демотивирован, а наоборот, готов к новым подвигам?

Секреты развивающей обратной связи:

  • жестких замечаний должно быть меньше, чем позитивных;
  • быть с сотрудником «на одной стороне». Используйте метод объединения: «Когда я пришел в компанию, у меня тоже бывали подобные ошибки, которые…»;
  • не критикуйте сотрудника напрямую. Лучше это делать через сторителлинг, который рассказывает о похожем действии/отношение;
  • не обвиняйте подчиненного и не предполагайте, что он что-то сделал специально, на зло, используйте описательные ситуации: «Если с клиентами разговаривать таким образом…, то это обычно ведет к…; Если это не сделать вовремя, то произойдет…»;
  • не оценивайте подчиненного: «Ты туповатый, я сто раз объяснял, как это делать»… Оценивайте только ситуацию и его действия в ней;
  • помните о правиле «бутерброда». Сначала упомяните что-то хорошее, потом укажите на ошибку, и снова сделайте положительный комплимент»;
  • тон вашего разговора должен быть доброжелательным. Будьте вежливы. Не забывайте, что ваша задача мотивировать сотрудника, а не «убить его словом».
2. Благодарить и хвалить прилюдно

Первое, что должен понимать руководитель, что отсутствие от него обратной связи не воспринимается подчиненными, как благой знак. Сотрудникам нужно понимать, двигаются ли они в правильном направлении, могут ли они применить другие подходы, взаимодействовать с коллегами из других подразделений, проявлять инициативу, брать на себя дополнительную ответственность и т.д. Нужно обязательно говорить спасибо, одобрительно кивать, и время от времени собираться вместе отделом, чтобы отметить чьи-то достижения, вручить награды и какой-то символический подарок.

3. Критиковать за закрытой дверью

Каждому руководителю, прежде чем дать конструктивную критику, нужно подобрать правильную аргументацию, настроиться на позитивный тон, выделить для подобного разговора специально отведенное время, а не делать это впопыхах и на лету, и самое главное, провести разговор тет-а-тет, без посторонних лиц.

4. Ставить задачи понятно для сотрудника

Воспользуйтесь одной из наиболее популярных систем в постановке целей и задач ‒ SMART. Это поможет не только вашему подчиненному, но и вам самим четко понимать, что вы хотите получить на выходе, зачем, когда и с помощью каких ресурсов. Помните, что задача в виде «Иди туда, не знаю куда» не принесет вам ожидаемого результата, потому что вы сами не понимаете его. Поставив задачу, уточните, все ли понял ваш сотрудник и не раздражайтесь, если у него возникнут уточняющие вопросы.

5. Не заниматься микроменеджментом

Китайская мудрость гласит: «Проверяя без конца того, кому мы дали поручение, разве не уподобляемся мы человеку, выдергивающему росток из земли всякий раз с той лишь целью, чтобы удостовериться наверняка, растут или нет корни». Микроменеджмент очень раздражает и напрягает. Он даже не всем новичкам нужен, не говоря уже о профессионалах своего дела. Вы руководитель, и конечно, должны быть в курсе того, что делают ваши подчиненные, поэтому договоритесь о реперных точках и контролируйте только их, а не весь процесс и каждую запятую.

6. Делегировать

В основном, у руководителя напряженный график и не хватает времени на продуктивное общение со своими подчиненными. Так, конечно, быть не должно, потому что на то он и руководитель, чтобы управлять своей командой, помогать, направлять, поощрять и учить. Ему нужно вписывать встречи, обратную связь, проведение совместного времени с сотрудниками в свой график. Если же начальник заболел или находится в отпуске, нужно делегировать свои полномочия, чтобы задачи не копились как снежный ком. Подбирайте таких коллег, которым можно доверять не только повседневную работу, но и контроль/согласование задач, выполняемых другими работниками.

7. Вести открытые коммуникации

Если руководитель работает по принципу «владею информацией ‒ владею миром», он проиграет в долгосрочной перспективе. Закрытые коммуникации всегда ведут к созданию сплетен, домыслов и слухов, а также к снижению эффективности, потому что коллектив тратит энергию на прояснение ситуации, свою безопасность, а не на работу во благо компании. Замечу, что с выходом на рынок поколения Y и тем более Z, только открытые руководители будут в почете, т.к. доступная информация и руководство в стиле коучинг ‒ это одни из первостепенных факторов, которые в работе ценит новое поколение.

8. Заслуженно признавать заслуги

Распределять награды и премии по системе «это мой друг» не стоит, так как в наш век правит индивидуальность и компетентность. Ваши сотрудники понимают, кто и сколько вкладывает сил в работу подразделения. Ничто так не демотивирует, как нечестная раздача «пряников». Позаботьтесь о том, чтобы каждый из вашей команды знал, что конкретно он должен сделать, чтобы попасть в категорию «лучший сотрудник».

9. Нанимать и промотировать лучших

У каждого уверенного в себе руководителя должен быть преемник. И здесь важно, чтобы это был достойный внутренний кандидат, назначение которого не стало бы поводом для вопроса «почему он?» Добросовестные и трудолюбивые коллеги ожидают, что руководитель будет набирать в коллектив и рекомендовать к продвижению таких же профессионалов, как он сам и каждый в его отделе, а не «свата, брата, безработного друга».

10. Не манипулировать

Уважающий себя руководитель не станет применять приемы манипуляции, так как страх сотрудника сделать что-то не так, подставить кого-то, потерять работу как раз приводит к ошибкам, потере самоуверенности и неэффективности, потому что мозг у работника занят построением планов «Б», на случай «Если».

11. Выключить кнопку «раздутое эго»

Руководитель ‒ это еще не команда. Но руководитель ‒ это ответственность. Он может быть трижды профессионалом, но если за ним не идут подчиненные ‒ это не лидер. Лидер понимает, что успех его подразделения ‒ это успех его людей, а вот неудача ‒ его личная недоработка.

12. Относиться по-человечески к подчиненным

Статус и профессионализм не отменяет душевности и человеческого тепла. Хотите, чтобы атмосфера в вашей команде была здоровой и позитивной, тогда будьте в курсе того, что происходит как в коллективе, так и в жизни каждого из ваших сотрудников.

Выше указаны классические методы мотивации подчиненных. И это именно то, что может и должен делать каждый руководитель. Не забывайте об индивидуальном подходе к каждому сотруднику, ведь все они разные, а значит, и мотивировать их, скорее всего, будут разные вещи.

Также стоит упомянуть, что компаниям желательно иметь общую систему мотивации, которая лишь подчеркнет ее уникальное ценностное предложение для сотрудников и корпоративную культуру. Надо лишь понять, кто ваш идеальный сотрудник, и что вы готовы ему предложить взамен на его знания, навыки и таланты.

0 комментариев